„Monokulturen sind schlecht fürs Geschäft.“
Marcel Derakhchan –
Darauf achten wir beim Executive Search von Managerinnen:
1. Qualifikation ist Trumpf.
Bei einer Stellenbesetzung konzentrieren wir uns darauf, gemeinsam mit dem Unternehmen die am besten qualifizierte Person für die Rolle zu finden – ob Mann oder Frau, ist erst einmal zweitrangig. Die Herausforderung im deutschen Arbeitsmarkt besteht übrigens nicht unbedingt darin, hochqualifizierte Frauen zu finden. Sondern dann die Schwelle der Recruitung-Prozesse zu überwinden, die in vielen Unternehmen noch nicht nach einem gendergerechten Auswahlverfahren gestaltet sind.
2. Alleinsein schwächt.
Die McKinsey-Studie „Women in the Workplace“ hat sehr treffend das Problem beschrieben, das viele Frauen im Job die Erfahrung machen, buchstäblich „die einzige“ Frau im Team zu sein – bei Frauen im oberen Management und in technischen Funktionen ist das doppelt so häufig der Fall wie in anderen Funktionen. Aber solche Monokulturen sind langfristig schlecht fürs Geschäft. Wir raten Unternehmen daher, eine interne „Pipeline“ weiblicher Nachwuchsführungskräfte aufzubauen, damit neue Managerinnen in Teams mit höherer Diversität starten können.
3. Austausch beflügelt.
Wenn es Programme im Unternehmen gibt, die solche Muster gezielt brechen, um Frauen berufliche Entfaltungschancen zu bieten, ist das aus Sicht der Kandidatinnen natürlich ein großes Plus. Ein gutes Beispiel ist das Programm „iLead. Make it your Game“ bei Accenture. Dort begeben sich Frauen mit Potential gemeinsam mit Sponsoren aus dem Top Management und begleitet von Coaches auf ihre individuelle Entwicklungsreise.
Maren Martschenko:
TOP3-Erfolgsfaktoren für den Start
im neuen Unternehmen:
1. Rahmenbedingungen schaffen.
Die Unternehmen, die bereits 30% Frauen in Führungspositionen haben, haben sowohl Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Leben und Beruf geschaffen als auch Rahmenbedingungen, die das Arbeiten in diversen Teams unterstützen. Dazu zählen flexible Arbeitszeiten und -orte nach dem Motto „Die Arbeit ist da, wo die Mitarbeiter sind.“ sowie Führungsaufgaben in Teilzeit und Trainings, die sich mit Verhaltensstereotypen und Kommunikation in kritischen Situationen auseinandersetzen.
2. Kultur des Zutrauens.
Die Unternehmen der #30mit30 Kampagne ermutigen die Frauen in ihrem Unternehmen, Führungsverantwortung zu übernehmen. Etwa, indem sie Mentorenprogramme für Führungskräfte eingeführt haben, Frauen gezielt ansprechen und bestärken. Sie haben insgesamt eine „Kultur des Zutrauens“ etabliert. Dazu gehören flache Hierarchien, informelle Kommunikationskanäle und die Übertragung von Verantwortung an die Mitarbeiter. In einem Unternehmen entwickeln z.B. die Mitarbeiter zusammen ein Karrieremodell, anhand dessen die Leistung aller Mitarbeiter fair bewertet wird – ohne Beteiligung der Geschäftsführung.
3. Mindset und Talent zählen 50:50.
Im Recruitingprozess schauen die Unternehmen neben der Qualifikation besonders auf den „cultural fit“. Es zählen Talent und Mindset. Mit dem Eintritt in das Unternehmen durchlaufen die Mitarbeiter ein mehrwöchiges Programm, um Unternehmenswerte zu verinnerlichen und sich von Anfang an willkommen zu fühlen. Um 40% Frauen in Führung zu erreichen, besetzt eine Tech-Firma 60% der Stellen mit Frauen und arbeitet gezielt mit Frauen-Netzwerken zusammen, um die passenden Kandidatinnen direkt zu rekrutieren.
Maren Martschenko ist Markenberaterin und Vorstand der Digital Media Women. Die Initiative #DMW Digital Media Women sucht innerhalb von 30 Wochen 30 Unternehmen, die den digitalen Wandel mitgestalten und voranbringen und in denen bereits 30 Prozent und mehr der Führungspositionen mit Frauen besetzt sind.
Marcel Ramin Derakhchan ist bei dla digital leaders advisory verantwortlich für die Besetzung von Top-Managementfunktionen in Business & Professional Services Unternehmen sowie Software- und Hochtechnologieunternehmen. Sein Spezialgebiet sind komplexe Suchmandate, die einen interdisziplinären Ansatz aus Search, Organisationsberatung und individuellem Coaching erfordern.
